広島ふちがみ労務管理センターhpブログ

先日質問を受けたので
忘れないうちに書こうと思う。
具体的には、内妻の連れ子が
扶養にてきるかと言うことである。

結論から言うと、同一世帯
夫の収入での生活であれば
できる。

夫婦が同じ給料なら、
それは同じことだ。
逆なら、本来妻だから
妻の被扶養者しか無理だろう。

被扶養者は年間１３０万円
年金生活では年間１８０万円
と言うことになっているが、
抜け道が無い訳ではない。
５年間連続と言う要件がある。
だから、たまたま超えてしまった
場合ははずす必要は無い。

また本来、
その中には失業保険が
入ると言うのは
おかしいし、
年金が入るのもおかしいと思う。

それは、保険者の拡大解釈
であると思うが。

ここで問題となるのが、
生計同一とか、生計維持である。

生計同一とは、少なくとも
同じ住民票に載ること。
生計維持とは、生活していると
言う意味である。

さて、内妻であるが、
これは生計同一
生計維持のとき
被扶養者となるかと、
教科書ではなるが、
住民票が２つ存在すると
ヤバイのだが、同じ世帯の場合
それでも別に出で来る。

問題はその連れ子である。
当然なるにはなるが、
同一世帯でないと無理だと思う。

つまり、大学進学で
遠隔地などを取るのは
難しいと思われる。
一度、同一でとっておいてから
遠隔地に移行するしかないかもしれない。
もしくは住民票を移さない
方法はそれくらいしかないと思う。

当然、夫の子と言うなら関係ない。
または妻の子でも
妻が別に被保険者になれるなら
その妻の扶養ということは可能だろう。

その場合、生計同一は関係ないから、
いきなり遠隔地も可能だろう。

一番いいのは再婚して
子供も養子にすることだろう。

さて、学生であるが
広島の場合、県内の高校生までは
学校名学年で良いが、
専門学校、大学などは在学証明がいる。
フリーターは、収入を申告して
申し立てをしなくてはならない。

親は年金の証書の番号などが
必要である。
また、年の離れた弟妹も
そう祖父母、祖父母
だか゛、生計同一でないといけない。

大体そんな感じです。

育児休業終了後、半年間勤務したら、育児休業者職場復帰一時金が支給されます。

育児休業突入です

社労士がいない会社はどうなるのか。

1.年度替り、年末、ボーナス支払い後、夏場、冬場など
　忙しいとき、従業員が突然辞めて、あたふたする。

2.首にしたら、ごねられた。
労働基準監督署に訴えられたり
裁判にまで発展した。
社長が本業に専念できず、腹がたつばかりか結局は高くついた。

3.人が来ないので、
　パートの社員のわがままを通していたら、
　ある日社会保険事務所に調査に入られ、厳重注意の上、
　2年間保険料を　さかのぼって払わされた。

4.構内下請けなので、親会社が労災の面倒を見てくれると思っていたら、
　昨今の不況や、労災事故多発のため、面倒を見てくれないと言ってきた。

5.身内で、建設業をしているが、労災に入れないと言われたが、
このたび、ある会社の下請けで入ろうとしたら、
労災の無い会社は現場に入れないと言われて、途方にくれている。

6.かき生産業者だが、行政指導で、雇用保険に入ることになったが、
そのときは何とかなったが、いざ離職票を書く段になつて、
相当、難しく困ってしまった。

7.人手不足で、あまり給料が払えないので、年金生活者を雇った
ところが、その人は年金は減らせないと言う。
年金のことなど解らないので、困り果ててしまった。

8.今まで個人商店た゛ったが、息子が後を継ぐので、
コンビニにして、会社組織にしたところ
社会保険に入るよう指導を受けた。
このままだと、アルバイトも雇うと
ものすごく高い保険料を払うと言われ
困り果ててしまった。

9.身内で仕事をしているが、税理士さんが、
社会保険などは、整備したけれど、
その後、給料の明細を作ってくださいなどと、
いかにも簡単そうに言われたけれど、
忙しいし、しょっちゅう保険料や、税金は換わるし
とても対応できない。
★結局、会社が全部かぶる羽目になっている。

10.たいていのことは税理士さんがしてくれるのだが、
　労働保険年度更新や、社会保険の算定基礎届など
　忙しいのに、結局、自分がすることになる。
　いちいち、説明会にも行かなくては行けない。

11.数年に一度、労働基準監督署や社会保険事務所が
書類を持ってこいという。
くそ忙しいのに、本当に腹が立つ。

 

12.人手不足で、仕方なく外国人を雇うのだが、
どうしたら、いいのかさっぱりわからない。

 

13.保険料が払えないし、忙しいので雇用保険に
入らないでいたところ、退職した従業員が、
ハローワークで失業保険を請求した。
おかげ゛で、行政指導を受ける羽目になり、
２年分さかのぼって
保険料を支払うことになった。

 

14.仕事中に事故をしてしまい、相当書類を作るのにも

　苦労した上に、労働基準監督署に調査に入られた。

　本当に迷惑な話だ。

 

15.年度替りに、毎年、役所に行くと、人がものすごく多く
なかなか、駐車場に止めることもできない。
何時間も待たされる。本当に頭にくる。
その上、役所の対応は最低だ。

 

16求人をしても、まつたく人が来ない。
手続きに行くのも面倒だし、役所の職員も最悪だ。

 

17.ある社員の、仕事ぶりが最悪なので、解雇したら
ある日、労働組合幹部とやって来て、
会社を脅し、たくさん、金を巻き上げられた。
そんな悪夢のようなことがあった。

 

18.日雇い労働者が、雇入れの日に労災事故を起こしてしまい
途方にくれた。

 

19.派遣会社から人を雇っていたが、直接雇入れるよう
指導されたが、うちでは到底飲めない。
いつたいどうしたものか。困り果てている。

 

20.子供が大学生になって、国民年金保険料を払えと
いきなり言われてしまった。
どうしたものか、思案に暮れている。

21.子供が障害者なので、障害年金をもらえるとばかり
思っていたところ、なぜかもらえないと言う。

　原因は大学生のとき、国民年金に入らなかったから
だと言う。こんなことは全然解らなかった。

22.建設業で、仕事中の事故だが、親会社が事故が多いので
労災にしないでくれと言われてしまった。
健康保険で貰ったものか、自費て゛払うのか困り果てた。

 

23.腰痛の社員がいたが、労災の請求をしたら付き返された。

　何とかならないものだろうか。

 

24.退職金規程がないので、適当に支払ったが、
ごねられて、費用・時間ともとられ心身とも疲れ果てた。

★ 後で聞いたら、退職金に関する規程を作れば、支払わなくてもいい
ことに気が付いた。

 

25.退職金規程が、あるにはあるが、古いものなので
　今の支払能力では、大変辛く、えらい苦労した。

 

26.求人の手前、給料を社長が適当に決めていたら、
雇入れ時期で社員により、ぐちぐちゃになってしまった。

などなど、たくさんあります。
本当に、社労士がいなくていいですか。
決めるのはあなたです。

 

 

年次有給休暇の管理の秘訣＝年１回の基準日統一方式を採用しないこと）

年に１回の基準日を設ける方式は、初年度に１０日間の有給を余計に与えることになる。中には入社１年目で辞める人もいるので、それを取られると大変損をする。このために有給は、従業員の入社日に合わせて個人別に管理することとし、法律上の日数を与えることが望ましい。

 

例　３月１日に入社して、翌年５月に退職したらどうなるか？

「４月１日を基準日にしていたケース」

　　入社３月１日→４月１日に有給１０日→翌年４月１日に有給１１日

　　

　　「入社日を基準日にしていたケース」

　　入社３月１日→９月１日に有給１０日

 

　　答え＝４月１日基準日のケースは、有給１１日分が損をする。

 

（有給は入社日基準方式を採用する）

入社日基準の方式というと、一人ひとりの管理がいるので作業が面倒な感じがする。しかし、北見事務所が提案する方式を採用すれば、年１回の基準日方式と同じような管理で済むようになる。
 

（正確には入社月基準方式である）

入社日はバラバラであるため、出勤率の算定がわずらわしい。そこで直金の賃金計算期間の始まり日をもって基準日とする。

 

例　会社は２０日締め切りで末日払いだった。６月５日に入社したら、前月の５月２１日入社とみなす。
 

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　作業手順

 

 

（入社時の作業）

①     今後１０年分の有給の日数を記入する。日数は別表１から拾う。

②     パートタイマーの有給は「週３０時間以上、週５日以上、年間２１７日以上」のいずれかに該当する場合は一般労働者と同じ日数にする。それを下回る場合は別表２から拾う。

③     「基準日」は「入社日の直近の賃金計算期間の始まりの日」とする。

④     計画消化日があれば１年分だけ記入する。

 

（毎月の作業）

①     欠勤した人がいれば記入する。

②     有給の取得日を記入する。有給は前年度発生分から消化する。

③     有給の取得は基本的に１日を単位とするが、希望があれば半日有給も認める。その時は０．５日とする。

④     有給は基本的に１週間前までに書面で申請することを徹底する。ただし病気の場合は当日申請を認める。

⑤     有給の残り日数が少ない人は、残り日数があるかどうかをチェックする。

 

（年に１回の作業＝カレンダーの最初の月）

①     従業員の大半は８割以上出勤している。従って出勤率は気になる人だけチェックする。

②     計画消化日があれば記入する。

③     前年度発生分で未消化のものは消滅させる。

④     当年度発生分で未消化のものは翌年に繰り越す。

 

（出勤率の算出）

有給は「１年間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤」しなければ発生しない。つまり欠勤が２割を超えない限り発生することになる。この日数の計算は「１年間（もしくは半年間）の平均日数」でカウントする。

 

例　年間休日９０日の場合

（３６５日－年間休日数９０日）×０．２＝年間で５５日以上の欠勤があるかどうか

（３６５日－年間休日数９０日）×０．２×０．５＝半年間で２７日以上の欠勤があるかどうか

 

 

　「出勤率が８割以上あり、有給を残しているに決まっている人」は、管理の作業を省くことが可能です。その場合は以下のように作業します。

 

 

（毎月の作業）

①     勤した日を記入する。

②     有給の取得日を記入する。

 

（長期間休んで有給を使った場合）

①有給が何日残っているのか、その時になって計算する。

 

年次有給休暇の管理表

 

氏名　　　　入社　年　月　日　　　　　有給基準日　年　月　日

 

注：有給基準日＝「入社日の直近の賃金計算期間の始まりの日」の半年後

例：賃金計算が２０日締め切りの場合　

　　平成１２年５月５日入社→４月２１日入社とみなす→１０月２１日を有給基準日とする。

		年		年		年		年		年
	前年	当年	前年	当年	前年	当年	前年	当年	前年	当年
日数	日	日	日	日	日	日	日	日	日	日
１	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
２	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
３	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
４	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
５	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
６	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
７	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
８	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
９	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
１０	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
１１	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
１２	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
１３	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
１４	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
１５	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
１６	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
１７	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
１８	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
１９	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
２０	／	／	／	／	／	／	／	／	／	／
残
欠勤日数
出勤率

 

有給休暇の日数表

 

入社年月日（平成）	平成１２年度における勤務年数	平成１２年度	平成１３年度以降
１２．１０．１			１０日
１１．１０．１～１２．９．３０	６ヶ月	１０日	１１日
１０．１０．１～１１．９．３０	１年６ヶ月	１１日	１２日
９．１０．１～１０．９．３０	２年６ヶ月	１２日	１４日
８．１０．１～９．９．３０	３年６ヶ月	１４日	１６日
７．１０．１～８．９．３０　　　４年６ヶ月		１６日	１８日
６．１０．１～７．９．３０	５年６ヶ月	１７日	２０日
５．１０．１～６．９．３０	６年６ヶ月	１８日	２０日
５．４．１～５．９．３０	７年	１８日	２０日
４．４，１～５．３．３１	８年	１９日	２０日
３．４．１～４．３．３１	９年	２０日	２０日
２．４．１～３．３．３１	１０年	２０日	２０日

　　　　　　　　　パートタイマーの有給休暇の日数

週所定日数	4日	4日	3日	3日	2日	2日	1日	1日
年間の日数	160日－216日	160日－216日	121日－168日	121日－168日	73日－120日	73日－120日	48日－72日	48日－72日
	12年度	13年度以降	12年度	13年度以降	12年度	13年度以降	12年度	13年度以降
6ヶ月	7	7	5	5	3	3	1	1
1年6ヶ月	8	8	6	6	4	4	2	2
2年6ヶ月	9	9	6	6	4	4	2	2
3年６ヶ月	10	10	7	7	5	5	2	2
４年６ヶ月	12	12	9	9	6	6	3	3
５年６ヶ月	12	13	9	10	6	6	3	3
６年６ヶ月	13	15	10	11	6	7	3	3
７年６ヶ月	14	15	10	11	7	7	3	3
８年６ヶ月	15	15	11	11	7	7	3	3
９年６ヶ月	15	15	11	11	7	7	3	3

 

 

有給休暇に関するQ&A

 

Q　「事業の正当な運営を妨げる事由が生じたので、その日を休暇日とするわけにはいかない」という時季変更権を使って、多忙な日に有給を使わないように言えるか？

A　業務が多忙な時季は、有給の使用を控えるように従業員に申し出ることは当然のこと。しかし、使用者には時季変更権があるといっても、実際には単に多忙であるという理由だけでは法律的に通らないことは過去の判例で明白になっている。

 

Q　有給の取得の目的を記載させても良いか？

A　「利用目的によって有給の使用を制限する」のは問題だが、そういうことがなければ記載させること自体は自由である。

 

Q　先月退職した従業員から電話があり「有給を残していたので請求したい」と言ってきた。応じる義務があるか？

A　有給は在職中でなければ請求できないので、応じる必要はない。

 

Q　有給の計画消化日に出勤した人の扱いはどうすれば良いのか？

A　本来出勤するべき日に出勤したのだから休日出勤手当は不要である。しかし替わりに有給を取得するように奨励した方が無難である。

 

Q　有給の計画消化日があるにも関わらず、その前に有給を消化した人がいるが？

A　欠勤扱いにして構わない。　

 

Q　有給の１日あたりの単価はどう算出するのか？

A　法律的には３つの選択肢があり、どれを選択するのか就業規則で定めれば良い。北見事務所としては②の「所定労働時間に勤務した時に支払われる賃金」をお勧めしている。

①平均賃金②所定労働時間に勤務した時に支払われる賃金③健康保険の標準報酬日額

 

Q　パートタイマーと結んだ雇用契約書は１日５時間勤務になっているが、実際には８時間勤務している。有給は５時間分なのか８時間分なのか？

A　所定労働時間分の賃金で良いから５時間分の金額で問題ない。

 

Q　１０年前に入社した時は週５日勤務だったが、知らない間に週３日勤務に変っていた。「８割出勤しているのだから有給がほしい」と要求されたが？

A　改めて雇用契約書を交わし、週何日出勤なのか定めてほしい。　

 

Q　５ヶ月間の雇用契約を更新すれば、有給が発生しないので会社が得するか？

A　「実際に勤務している期間」で判断するので、初出社日から６ヵ月後に有給が発生するのは変らない。

 

Q　定年後に継続雇用するときは、勤務年数は０年になるのか？

A　実際に継続雇用しているのならば、前の勤務年数も通算して算出することになる。

 

Q　退職時に有給を求められた。「時季変更権」を使って拒否できないか？

A　退職時には時季変更権を行使できない。従って退職時の有給は拒否できない。

 

Q　出勤率を算出するときに、欠勤扱いするものと、欠勤扱いしないものとを、どう区分するのか？

A　それは以下のように定められている。